採用でSNSを使う目的は、応募数を増やすことだけではありません。ミスマッチを減らすことのほうが価値があります。
求人票で伝わらないもの
求人票に書けるのは条件と業務内容だけです。応募する側が本当に知りたい「実際どんな雰囲気か」は載りません。
SNSなら、それが見せられます。
- 働いている人の様子と会話
- オフィスや現場の空気
- 1日の流れ
- 入社した人が最初につまずいたこと
最後の項目が効きます。良いことだけ並べると、かえって信用されません。
媒体は絞る
- 20代前半——TikTok、Instagram
- 20代後半〜30代——Instagram、X
- 専門職——X、ビジネス系媒体
複数を同時に始めると全部が中途半端になります。1つを半年続けるほうが成果が出ます。
主役は社員
社長が語るより、現場の社員が話すほうが応募者には刺さります。自分が入ったときの姿を想像しやすいからです。
- 入社1〜3年目の社員に出てもらう
- 台本を読ませない。質問に答える形で
- 顔出しが難しければ、手元や後ろ姿でも成立する
必ず決めておくこと
- 出演の同意——書面で取る
- 退職後の扱い——動画を残すか、削除するか
- 撮ってはいけないもの——機密、顧客情報、他社が写るもの
- 誰が確認するか
2番目を決めていないと、退職のたびに揉めます。
効果が出るまで
半年から1年かかります。ただ、途中の変化は分かります。
- 面接で会社の雰囲気を知ったうえで来る
- 「SNSを見ました」と言われる
- 内定辞退が減る
数より先に、質から変わります。
まとめ
採用SNSは、求人票に書けない空気を、社員の言葉で見せるものです。媒体は1つ、主役は現場の社員。
そして、出演同意と退職後の扱いは必ず書面に。ここを決めておけば、安心して続けられます。
